L'avvento della tecnologia ha inciso notevolmente sulla vita quotidiana delle persone, semplificando al massimo le comunicazioni e la trasmissione delle informazioni ma esponendo la sfera personale degli individui a invasioni prima non ipotizzabili. L'ordinamento giuridico ha cercato di adattare le nuove possibilità alla tutela della sfera di riservatezza anche nella regolamentazione dei rapporti di lavoro. Ne parliamo con gli avvocati Nando Schiavi ed Antonio Visocchi.

Qual è il quadro normativo di riferimento?
«Già lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) si è preoccupato di delimitare il potere di controllo del datore di lavoro nell'utilizzo degli allora innovativi impianti audiovisivi e di sorveglianza – spiegano gli avvocati Schiavi e Visocchi - L'articolo 4 dello Statuto, anche a seguito della recente riforma del Jobs Act, continua infatti a vietare - in assenza dei presupposti legittimanti - l'uso di apparecchiature per finalità "di controllo a distanza" dell'attività dei lavoratori. In buona sostanza si è inteso vietare un controllo costante e comunque attuabile in qualsiasi momento, tramite impianti audiovisivi (telecamere, registratori ecc.) ed altre apparecchiature, che consentono di controllare a distanza le attività dei dipendenti».

Ma il divieto è assoluto?
«Chiaramente no. L'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori prevede che il datore di lavoro possa disporre sui luoghi lavorativi strumenti di controllo, laddove ricorrano esigenze organizzative e produttive (in questa direzione sarà legittima l'applicazione di apparecchiature volte al controllo del funzionamento delle macchine, dei consumi energetici); di sicurezza del lavoro (ad esempio gli impianti a circuito chiuso negli spazi lavorativi di particolare pericolosità); di tutela del patrimonio aziendale (ad esempio impianti a circuito chiuso per prevenire eventuali furti di merce). In presenza di tali esigenze, gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti di controllo a distanza possono essere installati previo accordo con i sindacati o, in mancanza, previa autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. Non è richiesto – argomentano ancora gli avvocati Visocchi e Schiavi - alcun accordo o autorizzazione, quando gli strumenti sono direttamente utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, oppure quando vengono utilizzati dal datore per registrare gli accessi e le presenze del dipendente (fermo il divieto di rivolgere le telecamere sul badge».

Sono utilizzabili le informazioni raccolte mediante i sistemi di controllo a distanza?
«Quando vengono raccolte le informazioni nel rispetto della legge, queste saranno utilizzabili per fini connessi al rapporto di lavoro, purché sia data al lavoratore adeguata informazione sulle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli – hanno argomentato ancora gli avvocati Nando Schiavi e Antonio Visocchi - Certo è che la tecnologia offre oggi nuovi strumenti, potenzialmente utilizzabili per il controllo dell'attività lavorativa (pc, smartphone solo per fare qualche esempio): tutti i browser storicizzano le attività di navigazione compiute dagli utenti, a meno che questi non adottino particolari accorgimenti (la funzionalità di navigazione in incognito). Il datore non potrà utilizzare tali dati, atteso il divieto di controllo generalizzato dell'attività lavorativa, salvo casi specifici».

Facciamo qualche esempio. Quale può essere l'utilizzo della videosorveglianza, del GPS e dei Social?
Un'azienda che voglia installare telecamere di videosorveglianza sul posto di lavoro, prima di mettere in funzione l'impianto, ottenuto il consenso dei sindacati o dell'ispettorato, deve: dare corretta informativa ai dipendenti; nominare un incaricato alla gestione dei dati; posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori; affiggere appositi cartelli ben visibili che informino della presenza dell'impianto di videosorveglianza. E, comunque, rispettare tutte le misure di sicurezza previste dalla normativa privacy. Sarà comunque fatto divieto assoluto di controllo nelle aree comuni (spogliatoi, bagni, aree relax e ristoro e zone di timbratura e rilevamento presenze).

Quanto all'utilizzo del Gps, la giurisprudenza, per evitare controlli diffusi e generalizzati, accorda tale possibilità quando si tratti di un controllo difensivo ex post, ovvero quando il datore abbia già un reale sospetto sulla illiceità dei comportamenti del proprio dipendente. Significativa al riguardo è una recente pronuncia della Cassazione, secondo cui se da un lato - per motivi organizzativi e di sicurezza - il datore di lavoro può installare strumenti di geolocalizzazione, dall'altro lato non potrà utilizzare tali dati per provare l'inadempimento contrattuale dei lavoratori medesimi (Cass. n. 19922/2016).

Per quanto riguarda invece i social, ha fatto scalpore che la giurisprudenza abbia riconosciuto la legittimità della creazione, da parte del datore di lavoro, di un falso profilo facebook con cui chattare col lavoratore al fine di verificare la commissione di illeciti, da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale (Cass. 10955/2015)».

Quali sanzioni per il datore inadempiente?
«Le conseguenze possono essere molteplici. Civilmente, essendo la riservatezza un diritto fondamentale della persona, la sua violazione giustificherebbe una richiesta di risarcimento danni da parte del lavoratore. Penalmente, nei confronti del datore di lavoro potrebbero applicarsi le pene così come previste dal combinato disposto dell'art. 38 dello Statuto e dell'art. 171 Codice Privacy, che vanno dal pagamento di un'ammenda all'arresto. Sono, altresì, previste sanzioni di tipo amministrativo, anche molto pesanti».

Quali diritti per il datore di lavoro?
«Esistono ipotesi di controllo del lavoratore a distanza legittime – chiariscono gli avvocati Schiavi e Visocchi - Il datore di lavoro, pertanto, potrebbe in questi casi valersene per irrogare provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente, sino ad arrivare, sussistendone i presupposti, al licenziamento. Com'è chiaro, ci si trova innanzi un argomento piuttosto complesso, in cui vi è l'esigenza di bilanciare gli interessi aziendali con quelli del lavoratore. Un argomento intriso di un numero sconfinato di casistiche per la cui valutazione si necessita di un supporto tecnico legale, atto a consentire alla parte interessata una scelta consapevole sulla strada migliore da intraprendere».